法院如何认定“名为合作、实为劳动合同”并确定各方责任？

导读：在用工实践中，一些用人单位为规避劳动法规定的签订书面劳动合同、缴纳社会保险、支付经济补偿或赔偿金等法定义务，往往与劳动者签订名为“合作协议”“合伙协议”“承包协议”的书面文件，意图将劳动关系伪装成平等主体之间的民事合作关系。然而，合同名称并不能决定法律关系的性质。司法审查的核心在于权利义务的实质内容，即劳动者是否接受用人单位的管理、是否从事用人单位业务的组成部分、是否以劳动报酬为主要生活来源。

本案中，林某兄弟文化有限公司与聂某签订了《合作设立茶叶经营项目的协议》，约定聘任聂某为项目经理，按月支付基本工资加业绩提成，聂某接受公司考勤、请假审批、工作指令。公司主张双方为合作关系，聂某则主张成立劳动关系。中级人民法院终审判决认定，双方之间构成劳动关系，案涉协议已具备劳动合同核心条款，视为书面劳动合同，公司违法解除劳动关系应支付赔偿金。

1、劳动关系与合作关系的区分：从属性是核心认定标准

劳动关系的核心特征是“从属性”，包括人格从属性、经济从属性及组织从属性。用人单位以合作协议、合伙协议等名义规避劳动关系的，法院不受合同名称约束，而以权利义务的实质内容为准。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，同时具备以下三项标准的，成立劳动关系：（一）用人单位和劳动者符合主体资格；（二）劳动者接受用人单位管理，遵守其规章制度，从事用人单位安排的有报酬劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

在本案中，法院从多个维度审查了双方关系的实质：其一，协议明确使用“聘任”一词，聂某担任项目经理，需向公司法定代表人请假、汇报工作、接受工作指令，工作时长、考勤、工资发放均由公司决定，符合人格从属性特征；其二，聂某按月领取固定工资，报酬与出勤挂钩，而非按项目收益分红，公司支付工资至2017年2月28日，符合经济从属性特征；其三，协议未约定聂某的出资比例、风险分担、利润分配等合作关系核心条款，不具备合作经营的法律特征。据此，法院认定双方成立劳动关系，而非合作关系。

这一裁判规则对于用人单位具有重要的警示意义：仅仅将合同名称改为“合作协议”，并不能排除劳动关系的认定。用人单位对劳动者进行考勤、审批请假、安排工作、支付固定工资等事实行为，足以构成从属性的认定依据。劳动者在签订协议时，也应当关注协议中是否包含“聘任”“管理”“工资”等体现从属性的表述，以及实际履行中是否存在公司管理的事实，从而为后续主张劳动关系固定证据。

2、书面劳动合同的认定形式：具备核心条款的书面协议可视为劳动合同

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。但法律并未限定书面劳动合同必须采用劳动行政部门制定的格式文本。书面劳动合同的功能在于明确双方的权利义务，因此只要书面文件具备劳动合同的核心条款，并经过双方签字盖章，即可视为书面劳动合同，用人单位无需支付未签书面劳动合同的二倍工资差额。

《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同应当具备的条款，包括用人单位和劳动者信息、合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等。本案中，案涉《合作设立茶叶经营项目的协议》载明了用人单位（林某兄弟公司）、劳动者（聂某）、工作岗位（项目经理）、工作内容（负责茶叶项目管理经营）、劳动报酬（基本工资+业绩）、合同期限（未明确约定，但可推定为项目期间），已经具备劳动合同的必备要件。因此，二审法院认定该协议应视为书面劳动合同，改判公司无需支付未签劳动合同二倍工资差额。

这一裁判规则提示用人单位：与劳动者签订的任何书面文件，只要包含劳动合同核心条款，即可视为履行了签订书面劳动合同的义务，避免承担二倍工资差额的惩罚性赔偿责任。但需注意，该文件仍须符合劳动法律法规的强制性规定，不得免除用人单位的法定义务（如缴纳社会保险等）。对于劳动者而言，在签订合作协议时，应主动要求协议中载明岗位、报酬、工作内容等条款，并对协议性质有清醒认识，避免因“合作”之名而丧失劳动法保护。

3、用人单位解除劳动关系的举证责任：违法解除的认定与赔偿

在解除劳动关系的争议中，用人单位对解除行为的合法性承担举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。用人单位无法证明解除事由合法、事实依据充分、程序正当的，即构成违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

本案中，林某兄弟公司向聂某出具《终止合作协议通知》，以“管理紊乱”为由终止合作，实质为单方解除劳动关系。但公司未提交任何证据证明聂某存在管理失职、严重违反规章制度或给公司造成重大损害等合法解除事由，也未证明其解除符合法定程序。因此，法院认定公司构成违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第八十七条的规定，支付二倍经济补偿标准的赔偿金。一审法院核算的赔偿金数额正确，二审予以维持。

这一裁判规则要求用人单位在解除劳动合同时，必须保留充分证据，包括：劳动者违纪的事实记录、规章制度已向劳动者公示的证据、解除通知已送达的证据、已履行工会通知程序的证明（如有工会）等。任何解除事由的证据不足，都将导致违法解除认定，承担惩罚性赔偿责任。劳动者在收到解除通知后，应及时收集解除通知、考勤记录、工资单等证据，证明公司解除行为的存在及事实，以便在仲裁或诉讼中主张违法解除赔偿金。

4、本案的典型意义与法律适用

本案是“名为合作、实为劳动合同”的典型判例，确立了以下裁判规则：一是劳动关系认定采实质审查标准，以从属性为核心，不受合同名称约束；二是书面劳动合同不以格式文本为限，具备核心条款的书面协议可视为劳动合同；三是以合作之名行用工之实，不能规避《劳动合同法》规定的用人单位义务；四是用人单位解除劳动关系的举证责任严格，举证不能即构成违法解除。

结语：用人单位与劳动者签订“合作协议”并不能阻断劳动关系的认定，司法机关将穿透合同外观，审查权利义务的实质内容。劳动者接受单位管理、从事单位业务、领取固定报酬的，即构成劳动关系，用人单位必须履行签订书面劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险、依法解除并支付经济补偿或赔偿金等法定义务。

本案中，法院既严格保护了劳动者的合法权益——认定劳动关系、支付欠付工资、支持违法解除赔偿金，又尊重了双方协议中对劳动报酬、工作岗位等的约定，将其视为书面劳动合同，避免了二倍工资的惩罚性赔偿，体现了劳动法平衡保护劳动者与促进企业用工灵活性的立法精神。用人单位应当以此案为鉴，规范用工形式，依法签订劳动合同；劳动者亦应提高维权意识，在“合作”表象下留存管理、考勤、工资发放等证据，必要时通过劳动仲裁或诉讼渠道主张权利。法治用工，既是对劳动者的保护，也是对企业稳定发展的保障。